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HR戦略 「人材」から「人財」へ その5 報酬制度と従業員教育
「The 人事部」 2001年10月号
 

報酬制度は企業から従業員へのメッセージです。従業員が評価されているのか、いないのかを判断する最終的な基準でもあります。「人はわが社最大の財産」と言いながら、業績連動型報酬制度を採用していない企業は、結果的には従業員を裏切っている事にもなるのです。

未曾有の不況の中、プロフィットシェア、持ち株制度、ストックオプションなど、従来の業績連動型報酬制度にも軋みが出てきました。現場で人事に携わっている読者の皆様は、どんな制度がもっとも効率的なのか、日々検討されていることと存じます。Howの部分では様々な検討の余地がある業績連動型報酬制度ですが、企業の従業員に対する公正さを示すもの。結果によって公正に評価されるという認識が従業員に浸透しなければ、人財から利益を生むことは困難です。さらに、スピード経営の時代に求められるスキルと知識を取得する機会を、従業員に公正に付与することが、求められましょう。つまり、報酬制度と従業員教育は切り離して考えることはできないのです。

従業員教育の予算は企業の業績に左右され、また、忙しい時には従業員は仕事に終われトレーニングに参加する時間がなく、暇になれば時間はあっても金がない、という悪循環に陥りがちです。Pfeffer教授によれば、こうした姿勢は本来あるべき従業員教育とはもっとも反対に位置するものです。従業員教育は、短期的業績ではなく長期的視野に立って必要なスキルと知識を向上するものでなければなりません。従業員教育が人財への投資であることから、ROIを求められるのは当然です。しかし、教授によれば、こうした試算は不可能ではないが、非常に難しい。むしろ従業員教育に力をいれ、しかも成功している企業は、「人財こそが利益に結びつく」という信念に基づいて投資を行っているとのことです。

東京大学の神野直彦教授は、構造改革に関する考察のなかで、「経済環境から人間の位置づけを考えるのではなく、人間があるべき能力を発揮してそれが経済を公正することの再確認をめざすべきである」と指摘し、改革を通じてやりがいのある職を作り出すことが急務で、教育の充実とともに「安心してチャレンジできる仕組み」の重要さを説いています*。企業にとっても同じことが言えるのではないでしょうか。企業の需要に応じた知識とスキルを供給するために、従業員の知的財産をこれに見合う供給構造に改革し、やりがいのある職を作り出し、それによって業績を出し、正当に評価される。こうした上昇スパイラルを可能にする報酬制度と従業員教育が、今こそ求められているのではないでしょうか。
*日本経済新聞2001年9月21日

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